前言

在企業(yè)經(jīng)營管理里，組織架構(gòu)調(diào)整是一個(gè)讓人又愛又怕的管理動(dòng)作。有人對(duì)它寄予厚望，覺得只要把部門重新劃分、把匯報(bào)關(guān)系理順，很多長期解決不了的問題就能迎刃而解；也有人對(duì)它充滿抵觸，因?yàn)槊恳淮握{(diào)整都伴隨著崗位變動(dòng)、職責(zé)模糊，還會(huì)帶來至少兩三個(gè)月的效率下滑、人心浮動(dòng)。

其實(shí)，組織架構(gòu)調(diào)整的核心矛盾，從來不是“要不要調(diào)”，而是什么時(shí)候動(dòng)手、怎么科學(xué)調(diào)整、調(diào)整之后如何落地。這三件事沒想明白，所謂的架構(gòu)優(yōu)化，就只是一場(chǎng)賭運(yùn)氣的冒險(xiǎn)。

真正成熟的企業(yè)，從不盲目跟風(fēng)調(diào)整，也不固守舊架構(gòu)不肯變通。他們懂得：架構(gòu)是為業(yè)務(wù)服務(wù)的工具，不是一成不變的擺設(shè)。當(dāng)業(yè)務(wù)跑不動(dòng)、戰(zhàn)略落不下、效率上不去，調(diào)整就是必然選擇；而調(diào)整的最終目的，是讓組織重新“活”起來，支撐企業(yè)走得更遠(yuǎn)。

一

組織 ……